Категорії розділу
Мої статті [13]
Форма входу
Статистика

Онлайн всього: 1
Гостей: 1
Користувачів: 0
Головна » Статті » Мої статті

АТЕСТАЦІЯ ПЕДАГОГІЧНИХ КАДРІВ ЯК ДЗЕРКАЛО НАШОЇ ШКОЛИ

 Цього року оприлюднено два накази Міністерства освіти і науки України,що мають відношення до атестації педагогічних працівників.

Перший з них — наказ МОН № 665 від 01 червня 2013 року «Про затвердження кваліфікаційних характеристик професій (посад) педагогічних та науково-педагогічних працівників навчальних закладів». Ці кваліфікаційні характеристики мають застосовуватися як нормативні документи і слугуватимуть як основою для розробки посадових інструкцій, так і орієнтиром при проведенні атестації.

Не будемо звертати увагу на те, що в цьому документі все ще використовуються типові кліше з радянського минулого на кшталт «сприяє узагальненню передового педагогічного досвіду», «формує картотеку перспективного педагогічного досвіду», «забезпечує зв’язок з батьками» тощо. Не будемо зважати й на те, що деякі фрази з цих характеристик професій звучать дещо дивно — наприклад, серед завдань та обов’язків вихователя (Код КП — 3340) є й таке: «Дотримується прав і свобод тих, які навчаються, вихованців, несе відповідальність за їхнє життя, здоров'я і безпеку в період освітнього процесу». Немає сенсу і піддавати юридичному аналізу правомірність тези про те, що директор загальноосвітнього навчального закладу (Код КП — 1210.1) «регулює діяльність громадських, в тому числі дитячих і молодіжних організацій». Не зважаймо і на такі нюанси, як, приміром, твердження, що директор загальноосвітнього навчального закладу «використовує в роботі комп’ютерну техніку і програмне забезпечення для створення, зберігання й обробки інформації» (невже йому не потрібно використовувати інші потенційні можливості комп’ютерної техніки, пов’язані з навчальним процесом, дозвіллям дітей тощо?). Що є, те є.

Другий — наказ МОН № 1135 від 08.08.13 року «Про затвердження Змін до Типового положення про атестацію педагогічних працівників», затвердженого наказом Міністерства освіти і науки України від 6 жовтня 2010 року № 930.

Зміни до Типового положення про атестацію педагогічних працівників набули чинності з 30 вересня 2013 року. Їхня суть полягає в запровадженні «атестації керівних кадрів навчальних та інших закладів, а також осіб, які претендують на зайняття посади керівників загальноосвітніх та позашкільних навчальних закладів». Будемо сподіватись, що завдання «атестувати на відповідність займаній посаді керівні кадри навчальних та інших закладів» не буде сприйняте місцевими департаментами освіти як початок «великої чистки» та «зелене світло» процесу перерозподілу керівних крісел.

Є і деякі «уточнюючі» пункти на кшталт «Позачергова атестація керівних кадрів проводиться за поданням керівника відповідного органу управління освітою при неналежному виконанні посадових обов'язків» чи «Атестація педагогічних працівників, які за основним місцем роботи та у навчальних закладах, де вони працюють за сумісництвом, обіймають однакові посади, здійснюється за основним місцем роботи».

В цілому ж процедура атестації вчителів залишається такою ж, як і була: все розписано чітко, є роз’яснення з приводу її найдрібніших деталей.

Та, по-перше, «диявол ховається у дрібницях», зокрема — тепер не вчитель пише заяву на чергову атестацію, а лише директор або педрада робить подання до атестаційної комісії. Вчитель може вважати, що має підстави претендувати на присвоєння, наприклад, вищої категорії, а директор чи педрада вважає, що слід лише підтвердити першу. Раніше вчитель самостійно писав у заяві «прошу атестувати на вищу категорію» — тепер він цього зробити не може, тобто відбулось звуження прав та ініціативи вчителя. Добре, що хоч заяву на позачергову атестацію він може написати сам.

Деякі школи співпрацюють із ВНЗ і запрошують на роботу кращих викладачів, але за положенням вони атестуються на загальних підставах, тобто професор історії починає кар’єру в школі як спеціаліст. Звісно, його можна атестувати відразу на вищу категорію, але все це — паперотворча тяганина і певний дискомфорт для викладача (раніше брали довідки з ВНЗ про розмір його погодинної оплати і оплачували годину роботи на договірних умовах у такому ж розмірі).

По-друге, є атестація, наближена до «теорії», і є звична практика, яка лише імітує виконання нормативних вимог. Тому, перш за все, зроблю застереження, що мої подальші роздуми не стосуються тих педагогічних колективів і тих адміністраторів, які звикли робити все правильно. На щастя, у нас є здоровий сегмент освітньої системи, який представляють наші колеги, для яких є значимими репутаційні ризики, пов’язані із використанням «тіньових аспектів» атестації.

Цей аналіз стосується тих, хто звик робити «як скажуть» і «як треба», хто сприймає атестацію педагогічних кадрів не тільки і не стільки як процедуру оцінки роботи вчителя, скільки як «золоту жилу» — ще один стимул до посилення «конвертообігу», а разом з тим — і спосіб зведення рахунків з тими, хто чимось не догодив.

Єдиним «захистом від дурня» і самодурства може бути максимально відкрита і проста система атестації, вільна від будь-якого адміністративного впливу та суб’єктивізму на низовому рівні (вчителі отримують мало — тож дамо «своїм» вищу категорію).

Слід мати на увазі: що б ми не «намудрували», намагаючись удосконалити процедуру атестації, все це ляже на плечі звичайного вчителя і стане додатковим важелем впливу і джерелом прибутку для освітянської бюрократії.

На жаль, абсолютна більшість наших вчителів не вірить у можливість реальної справедливості, в тому числі — й під час проходження атестації. А отже, вчителеві доводиться пристосовуватися до несправедливої системи, не намагаючись змінити її.

На мій погляд, чи не найголовнішим критерієм ефективності процедури атестації має бути її справедливість! Якщо її немає і ми не можемо її забезпечити будь-якою найпросунітішою моделлю атестації, то «гріш їй ціна в базарний день!

Певні категорії можна присвоювати «на автоматі»: якщо вчитель відпрацював 5 років, то, звісно, рівень кваліфікації зріс і можна присвоювати наступну категорію. Будь-яке «підтвердження» має бути виключно на «автоматі» — без подання «папочок», носіння «торб», проведення засідань, відкритих уроків тощо.

«Свій до свого по своє!» — принцип, що підходив кредитним спілками, але зовсім не личить атестаційним комісіям.

Не директор і наближені до нього персони мають вирішувати за принципом сороки-ворони: «тому дам, а цьому не дам», а професійне співтовариство. Для цього має бути і незалежна професійна експертиза, і врахування думки учнів та їхніх батьків, і аналіз результатів ЗНО...

Якщо сам вчитель забажав мати вищу категорію — будь ласка, дорога відкрита: обирай форму підвищення кваліфікації і хай хтось з колег стане професійним експертом.

Утім, головним має бути саме оцінка його роботи, перш за все — учнями, які обирають чи не обирають цього вчителя, демонструють чи не демонструють високі результати ЗНО.

Звісно, певною мірою має враховуватись і думка небайдужих батьків.

Не дам, «бо він дров не рубав, печі не топив, каші не варив», а лише професійно працював як вчитель-предметник.

Має бути вагомий матеріальний стимул для подолання дистанції між кваліфікаційними категоріями та педагогічними званнями.

Навряд чи так зараз є у ситуації, коли, наприклад, оплату за звання «вчитель-методист» підвищують на 15% від посадового окладу (її сума не дотягує і до 200 грн., якщо платять за 12-м тарифним розрядом, і складає всього 242 грн., якщо оплата здійснюється за 15-м розрядом). Для порівняння: доплата за перевірку зошитів складає 20% від оплати за години педагогічного навантаження (близько 300 грн.). Такою ж є сума і загальної надбавки для всіх «з метою підвищення престижності», яка була встановлена згідно з постановою Кабінету Міністрів України № 1130 від 5 жовтня 2009 р. та продовжена постановою Кабінету Міністрів України N 373 від 23 березня 2011 р.

Чи варті ті 200 грн. (при загальній зарплаті в діапазоні 2500-3000 грн.) колосальних зусиль (а часто й матеріальних витрат), які слід докласти для отримання звання «вчитель-методист»?! Запитання, як то кажуть, риторичне.

Ось думка заступника директора однієї з херсонських шкіл:

«До порядку проходження атестації вчителів я ставлюсь як до вимушеності миритися з атавізмами минулого.

Усі додатки до старого — це ще гірше, ніж те погане, що було раніше.

По-перше, наша атестація є механізмом, який зберігає у школі принципи кругової поруки — свої по-черзі атестують своїх. Сучасні підходи ж передбачають НЕЗАЛЕЖНІ форми визначення рівня професійності: або незалежний інститут предметних та адміністративних інспекторів, або автоматизована електронна система тестування.

По-друге, атестувати треба саме професійність вчителя, а не його «ставлення до роботи» (участь у конкурсах, засіданнях методичних об’єднань, підготовці матеріалів тощо). У світі, як правило, не застосовують повторних атестацій через 5 років, а рівень ставлення до роботи просто враховують під час заповнення вакансій.

По-третє, наша версія атестації просто є засобом збереження інститутів підвищення кваліфікації у старому вигляді, адже вчитель не має можливості повчитися у високопрофесійних колег, а змушений заради «корочки» пасивно заслуховувати лекторів ІПК.

По-четверте, атестація заважає поточній роботі школи, а потрібно, щоб її здійснювали ті суб’єкти зовнішнього відносно школи світу, котрі мають потребу у її якісній професійній діяльності, яка вимірюється не зовнішніми проявами ставлення до роботи, а рівнем підготовки та вихованості школярів».

А це думка заступника директора школи з м. Луцька:

«Погоджуюсь, що атестацію мають проводити незалежні експерти. При створенні УЦОЯО передбачалось, що ця організація буде займатись не тільки ЗНО, а й атестацією. На жаль...

Що стосується оцінки професійності вчителя, то я вважаю, що вона включає в себе не тільки вміння провести урок, а й уміння представити свої досягнення на конкурсах, уміння і бажання застосовувати нові наукові і методичні підходи до організації навчального процесу тощо. Без активної методичної роботи професійного вчителя не існує.

Повністю погоджуюсь з точкою зору колеги щодо інститутів післядипломної освіти — це атавізм, який існує лише для видачі посвідчень. Хоча в положенні про атестацію зазначено, що педагоги можуть вільно обирати форму, програму чи навчальний заклад, де проходитиме підвищення кваліфікації, однак, крім посвідчень ІППО, жоден сертифікат про тренінги, курси, дистанційне навчання не визнається.

Проблемним в проведенні атестації для мене є відсутність чітких критеріїв оцінки професійності вчителя та механізму зниження кваліфікаційних категорій, а також атестація науковців, які працюють у ЗНЗ».

Підсумовуючи сказане, можна сформулювати кілька рекомендацій:

1. Створити інститут незалежних експертів з оцінки якості роботи педагогічних працівників. Звісно, це вимагатиме системної роботи у таких напрямках, як підготовка незалежних експертів, забезпечення умов для процесу здійснення незалежної експертизи, розробка сучасних технологій незалежної експертизи тощо. Головне, щоб з’явилась націленість на розвиток методики саме незалежного оцінювання, яке здійснюватиметься в партнерстві з недержавними організаціями освітян, батьків та ЗМІ. Тоді атестація стане розвиваючою процедурою, яка проводитиметься з розумінням можливих результатів та наслідків.

2. Необхідно прибрати в процесі атестації всі можливості для суб’єктивізму, які змушують вчителя принижуватись, догоджати, «нести» («Навіть на підтвердження — неси торби», — нарікають вчителі). Зокрема, немає ніякої необхідності кожні п’ять років робити «підтвердження» категорії і звання. Це має відбуватися автоматично і лише у випадку, коли є серйозні підстави (догани, скарги тощо) — має бути застосована процедура атестації «за повною програмою» (у такому випадку, за поданням директора рішенням атестаційної комісії — і категорія, і звання можуть зніматись).

3. Встановити вагомі матеріальні стимули для подолання дистанції між кваліфікаційними категоріями та педагогічними званнями.

4. Ліквідувати обов’язковість «підвищення кваліфікації» в Інститутах післядипломної освіти — це не тільки дозволить утвердити на практиці в процесі професійного розвитку вчителів принцип «гроші йдуть за вчителем (на його професійний розвиток)», а й наповнить реальним змістом п.1.8. «Типового положення про атестацію педагогічних працівників України»: «Умовою чергової атестації педагогічних працівників є обов’язкове проходження не рідше одного разу на п’ять років підвищення кваліфікації на засадах вільного вибору форм навчання, програм і навчальних закладів».

Тепер призначенню на посади керівників загальноосвітніх та позашкільних навчальних закладів має передувати їхня атестація — тобто спочатку, сидячи на березі, вони мають «навчись плавати», а потім з «дипломом плавця» їх кинуть «до річки». Мабуть, доцільно було б хоча б рік поплавати (бажано, маючи можливість підтримки з боку досвідченого колеги), а вже після цього атестуватись.

Згідно з п. 3.7. «Типового положення про атестацію педагогічних працівників» «при атестації особи, яка претендує на зайняття посади керівника загальноосвітнього та позашкільного навчального закладу, атестаційною комісією враховуються:

— рівень її професійної освіти;

— стаж роботи на педагогічних, науково-педагогічних та керівних посадах у сфері освіти;

— володіння інформаційно-комунікаційними технологіями;

— професійні знання та навички, набуті до призначення на посаду».

Все це має лише побічне відношення до вміння «плисти», тобто реалізуватись як лідер та менеджер в сфері освіти.

Адже від керівника вже вимагатиметься зовсім інше… Згідно з п. 3.9, «під час атестації керівних кадрів навчальних та інших закладів атестаційна комісія з'ясовує якість виконання ними посадових обов'язків».

Згідно з п. 3.4, у процесі вивчення професійної діяльності керівних кадрів навчальних та інших закладів атестаційна комісія з'ясовуватиме:

— виконання програми розвитку навчального закладу та результати інноваційної діяльності (не зрозуміло тільки, що робити у ситуації, якщо її немає як такої в абсолютній більшості шкіл України?);

— стан організації навчальної та виховної роботи, додержання вимог державних освітніх стандартів;

— результати державної атестації навчального закладу;

— результати перевірок навчальних закладів, проведених Державною інспекцією, місцевими органами управління освітою та іншими органами державного нагляду (контролю);

— додержання вимог щодо забезпечення безпечних та нешкідливих умов навчання учнів (чи не перетвориться директор школи на «цапа відбувайла» у випадку, якщо, наприклад, встановлення сучасної протипожежної сигналізації з року в рік не фінансується з місцевого бюджету);

— підсумки моніторингу роботи з педагогічним колективом та іншими працівниками навчального закладу;

— ефективність взаємодії з громадськими організаціями та органами шкільного самоврядування (цікаво, в чому саме полягатиме ця ефективність?!);

— дотримання педагогічної етики, моралі (!!!???);

— звіти керівника про свою роботу на загальних зборах  (конференціях) колективу навчального закладу;

— аналіз розгляду звернень громадян.

Щодо майбутніх керівників шкіл є два можливі варіанти рішення атестаційної комісії — рекомендувати для призначення на посаду керівника або рекомендувати для зарахування до кадрового резерву.

На мій погляд, «рекомендувати для призначення на посаду керівника», — це функція не атестаційної комісії, а кадрової  (рекрутингової) агенції, яка, володіючи великим кадровим реєстром, здійснює професійний пошук та підбір спеціалістів, індивідуальний підбір персоналу для кожного навчального закладу.

Департамент освіти (відділ кадрів) направляв би заявку на підбір персоналу, а претенденти направляли б свої резюме до такої агенції. Водночас могли б подолати і корупцію при прийомі на роботу.

«Рекомендувати для зарахування до кадрового резерву» — така рекомендація доцільна (причому — «на автоматі») у випадку проходження відповідного навчання за фахом «менеджер освіти». Таке навчання може бути на рівні магістратури, наприклад, при УМО чи на місцевому рівні у школі майбутніх керівників (чудовий зразок роботи такої школи існував в м.Тернополі в період, коли начальником міського управління освіти там був О.Остапчук).

Щодо діючих керівників, згідно з п. 3.14, за результатами атестації атестаційні комісії ухвалюють такі рішення:

— керівник  (заступник керівника) відповідає займаній посаді;

— керівник  (заступник керівника) відповідає займаній посаді за умови виконання ним заходів, визначених атестаційною комісією;

— керівник  (заступник керівника) не відповідає займаній посаді.

Тобто є лише негативні стимули — керівник (заступник керівника) може отримати жовту («відповідає займаній посаді за умови виконання ним заходів, визначених атестаційною комісією») або червону картку  («не відповідає займаній посаді»).

«Директор школи — як жолудь: не знає, коли впаде і яка свиня його з’їсть» — у цій приказці виражена суть нинішнього становища керівника школи. «З’їсти» директора тепер можна, на доданок до іншого, скориставшись процедурою атестації. На жаль, будь-які «противоваги» цьому відсутні.

Розчаровані ті, хто сподівався на встановлення категорій (зі стимулом не менше тисячі гривен для подолання дистанції між категоріями) для керівників навчальних закладів, наприклад, таких:

— Менеджер освіти вищої категорії (плюс тисяча грн. до посадового окладу);

— менеджер освіти першої категорії (плюс тисяча грн. до посадового окладу);

— менеджер освіти другої категорії (плюс тисяча грн. до посадового окладу);

— менеджер освіти третьої категорії (нині існуючий базовий посадовий оклад).

Позитивних стимулів, які б передбачали вищу оплату праці нині діючих, не передбачається! Є «батіг», а де «пряник»?! Чому не планується зробити атестацію механізмом стимулювання праці? До речі, позитивне стимулювання передбачалось практично у всіх проектах атестації керівників, які розроблялись упродовж двох останніх десятиліть, зокрема — у Харківській моделі атестації зразку 1993 року.

Це варто було б зробити хоча б з огляду на той факт, що навіть у педагогічному середовищі директор може стояти далеко не на першому місці за оплатою праці. Тільки в нас він може отримувати менше вчителя, що, звичайно, позбавляє останнього будь-яких матеріальних стимулів просуватись у директорське крісло. У будь-якій цивілізованій країні є нормою, коли оклад директора школи в 2-3 рази вищий, ніж у вчителя... І такі пропорції всюди дають поштовх бажанню йти вгору сходинками шкільної ієрархії.

Утім, специфіка застосування методу «батога і пряника» в Україні полягає в тому, що «пряником» у нас теж б’ють…

Для чого ж тоді потрібна атестація керівних кадрів навчальних та інших закладів?

Якщо ми ставимо за мету стимулювати перехід на якісно вищий рівень свободи, зокрема — свободи адміністративної (надання права самостійно приймати на роботу вчителів, самоорганізовуватись на рівні педагогічної системи школи, на власний розсуд обирати підручники тощо), то мінімальною передумовою для цього має бути компетентне і конструктивне керівництво школою.

У такому випадку завдяки атестації директорами шкіл ставатимуть справді «кращі з кращих» (освітянська еліта!). Звісно, для збереження будь-якої елітної групи функція «прополки» теж необхідна — щоб уникнути випадкового включення до неї «бур'янистих» елементів.

Проблема в тому, що нинішня хвиля бюрократизму в освіті може призвести до посилення негативної селекції директорського корпусу. А там і так негативних тенденцій вистачає.

Процедуру, зворотну «прополці», коли з групи видаляються найкращі елементи, А.М.Єфімов називає «зняттям врожаю». При цьому досягається ефект, протилежний тому, що спостерігається при «прополці» — відбувається негативна селекція.

Тож, є загроза того, що атестація керівних кадрів навчальних та інших закладів може стати механізмом відсіювання далеко не найгірших управлінців.

Наше патологічне «жабодавство», заздрість до таланту зробить негативну селекцію в освіті особливо згубною, адже атестація може призвести до стримування просування талановитих особистостей, яких «не допустять» до директорських крісел.

Лідерів освіти нового тисячоліття бояться і не сприймають, адже вони непередбачувані, «не такі», як усі, і на їхньому тлі «сіренькі» бюрократи від освіти гостро відчувають свою меншовартість. Тож чи варто давати додатковий механізм для їх подальшого видавлювання з системи освіти?!

Мабуть, лише аналіз реальної практики впродовж наступного року дозволить дати чесні відповіді на такі запитання:

— Чи є загроза того, що атестація керівних кадрів навчальних та інших закладів стане елементом «контруправління», за якого акценти зміщуватимуться убік збочених форм управління  (роздутість і заплутаність апарату управління, паперотворчість, тяганина, консерватизм, протекціонізм та інших)?

— У якому напрямку розроблена модель атестації спрямовує елітну групу та прогнозує її подальший розвиток у позитивному чи негативному напрямі?

— Чи призвела поява атестації керівних кадрів навчальних та інших закладів до наростання «тіньових» грошових потоків у освіті (простіше кажучи, скільки директорських крісел продано і за яку ціну)?

— Чи сприяла атестація керівних кадрів навчальних та інших закладів лікуванню «бюрократизму» як уродженої, важкої і хронічної хвороби органів управління освітою? Які виникли мутації цієї «інфекції»?Перший з них — наказ МОН № 665 від 01 червня 2013 року «Про затвердження кваліфікаційних характеристик професій (посад) педагогічних та науково-педагогічних працівників навчальних закладів». Ці кваліфікаційні характеристики мають застосовуватися як нормативні документи і слугуватимуть як основою для розробки посадових інструкцій, так і орієнтиром при проведенні атестації.

 Не будемо звертати увагу на те, що в цьому документі все ще використовуються типові кліше з радянського минулого на кшталт «сприяє узагальненню передового педагогічного досвіду», «формує картотеку перспективного педагогічного досвіду», «забезпечує зв’язок з батьками» тощо. Не будемо зважати й на те, що деякі фрази з цих характеристик професій звучать дещо дивно — наприклад, серед завдань та обов’язків вихователя (Код КП — 3340) є й таке: «Дотримується прав і свобод тих, які навчаються, вихованців, несе відповідальність за їхнє життя, здоров'я і безпеку в період освітнього процесу». Немає сенсу і піддавати юридичному аналізу правомірність тези про те, що директор загальноосвітнього навчального закладу (Код КП — 1210.1) «регулює діяльність громадських, в тому числі дитячих і молодіжних організацій». Не зважаймо і на такі нюанси, як, приміром, твердження, що директор загальноосвітнього навчального закладу «використовує в роботі комп’ютерну техніку і програмне забезпечення для створення, зберігання й обробки інформації» (невже йому не потрібно використовувати інші потенційні можливості комп’ютерної техніки, пов’язані з навчальним процесом, дозвіллям дітей тощо?). Що є, те є.

 Другий — наказ МОН № 1135 від 08.08.13 року «Про затвердження Змін до Типового положення про атестацію педагогічних працівників», затвердженого наказом Міністерства освіти і науки України від 6 жовтня 2010 року № 930.

 Зміни до Типового положення про атестацію педагогічних працівників набули чинності з 30 вересня 2013 року. Їхня суть полягає в запровадженні «атестації керівних кадрів навчальних та інших закладів, а також осіб, які претендують на зайняття посади керівників загальноосвітніх та позашкільних навчальних закладів». Будемо сподіватись, що завдання «атестувати на відповідність займаній посаді керівні кадри навчальних та інших закладів» не буде сприйняте місцевими департаментами освіти як початок «великої чистки» та «зелене світло» процесу перерозподілу керівних крісел.

 Є і деякі «уточнюючі» пункти на кшталт «Позачергова атестація керівних кадрів проводиться за поданням керівника відповідного органу управління освітою при неналежному виконанні посадових обов'язків» чи «Атестація педагогічних працівників, які за основним місцем роботи та у навчальних закладах, де вони працюють за сумісництвом, обіймають однакові посади, здійснюється за основним місцем роботи».

 В цілому ж процедура атестації вчителів залишається такою ж, як і була: все розписано чітко, є роз’яснення з приводу її найдрібніших деталей.

 Та, по-перше, «диявол ховається у дрібницях», зокрема — тепер не вчитель пише заяву на чергову атестацію, а лише директор або педрада робить подання до атестаційної комісії. Вчитель може вважати, що має підстави претендувати на присвоєння, наприклад, вищої категорії, а директор чи педрада вважає, що слід лише підтвердити першу. Раніше вчитель самостійно писав у заяві «прошу атестувати на вищу категорію» — тепер він цього зробити не може, тобто відбулось звуження прав та ініціативи вчителя. Добре, що хоч заяву на позачергову атестацію він може написати сам.

 Деякі школи співпрацюють із ВНЗ і запрошують на роботу кращих викладачів, але за положенням вони атестуються на загальних підставах, тобто професор історії починає кар’єру в школі як спеціаліст. Звісно, його можна атестувати відразу на вищу категорію, але все це — паперотворча тяганина і певний дискомфорт для викладача (раніше брали довідки з ВНЗ про розмір його погодинної оплати і оплачували годину роботи на договірних умовах у такому ж розмірі).

 По-друге, є атестація, наближена до «теорії», і є звична практика, яка лише імітує виконання нормативних вимог. Тому, перш за все, зроблю застереження, що мої подальші роздуми не стосуються тих педагогічних колективів і тих адміністраторів, які звикли робити все правильно. На щастя, у нас є здоровий сегмент освітньої системи, який представляють наші колеги, для яких є значимими репутаційні ризики, пов’язані із використанням «тіньових аспектів» атестації.

 Цей аналіз стосується тих, хто звик робити «як скажуть» і «як треба», хто сприймає атестацію педагогічних кадрів не тільки і не стільки як процедуру оцінки роботи вчителя, скільки як «золоту жилу» — ще один стимул до посилення «конвертообігу», а разом з тим — і спосіб зведення рахунків з тими, хто чимось не догодив.

 Єдиним «захистом від дурня» і самодурства може бути максимально відкрита і проста система атестації, вільна від будь-якого адміністративного впливу та суб’єктивізму на низовому рівні (вчителі отримують мало — тож дамо «своїм» вищу категорію).

 Слід мати на увазі: що б ми не «намудрували», намагаючись удосконалити процедуру атестації, все це ляже на плечі звичайного вчителя і стане додатковим важелем впливу і джерелом прибутку для освітянської бюрократії.

 На жаль, абсолютна більшість наших вчителів не вірить у можливість реальної справедливості, в тому числі — й під час проходження атестації. А отже, вчителеві доводиться пристосовуватися до несправедливої системи, не намагаючись змінити її.

 На мій погляд, чи не найголовнішим критерієм ефективності процедури атестації має бути її справедливість! Якщо її немає і ми не можемо її забезпечити будь-якою найпросунітішою моделлю атестації, то «гріш їй ціна в базарний день!

 Певні категорії можна присвоювати «на автоматі»: якщо вчитель відпрацював 5 років, то, звісно, рівень кваліфікації зріс і можна присвоювати наступну категорію. Будь-яке «підтвердження» має бути виключно на «автоматі» — без подання «папочок», носіння «торб», проведення засідань, відкритих уроків тощо.

 «Свій до свого по своє!» — принцип, що підходив кредитним спілками, але зовсім не личить атестаційним комісіям.

 Не директор і наближені до нього персони мають вирішувати за принципом сороки-ворони: «тому дам, а цьому не дам», а професійне співтовариство. Для цього має бути і незалежна професійна експертиза, і врахування думки учнів та їхніх батьків, і аналіз результатів ЗНО...

 Якщо сам вчитель забажав мати вищу категорію — будь ласка, дорога відкрита: обирай форму підвищення кваліфікації і хай хтось з колег стане професійним експертом.

 Утім, головним має бути саме оцінка його роботи, перш за все — учнями, які обирають чи не обирають цього вчителя, демонструють чи не демонструють високі результати ЗНО.

 Звісно, певною мірою має враховуватись і думка небайдужих батьків.

 Не дам, «бо він дров не рубав, печі не топив, каші не варив», а лише професійно працював як вчитель-предметник.

 Має бути вагомий матеріальний стимул для подолання дистанції між кваліфікаційними категоріями та педагогічними званнями.

 Навряд чи так зараз є у ситуації, коли, наприклад, оплату за звання «вчитель-методист» підвищують на 15% від посадового окладу (її сума не дотягує і до 200 грн., якщо платять за 12-м тарифним розрядом, і складає всього 242 грн., якщо оплата здійснюється за 15-м розрядом). Для порівняння: доплата за перевірку зошитів складає 20% від оплати за години педагогічного навантаження (близько 300 грн.). Такою ж є сума і загальної надбавки для всіх «з метою підвищення престижності», яка була встановлена згідно з постановою Кабінету Міністрів України № 1130 від 5 жовтня 2009 р. та продовжена постановою Кабінету Міністрів України N 373 від 23 березня 2011 р.

 Чи варті ті 200 грн. (при загальній зарплаті в діапазоні 2500-3000 грн.) колосальних зусиль (а часто й матеріальних витрат), які слід докласти для отримання звання «вчитель-методист»?! Запитання, як то кажуть, риторичне.

 Ось думка заступника директора однієї з херсонських шкіл:

 «До порядку проходження атестації вчителів я ставлюсь як до вимушеності миритися з атавізмами минулого.

 Усі додатки до старого — це ще гірше, ніж те погане, що було раніше.

 По-перше, наша атестація є механізмом, який зберігає у школі принципи кругової поруки — свої по-черзі атестують своїх. Сучасні підходи ж передбачають НЕЗАЛЕЖНІ форми визначення рівня професійності: або незалежний інститут предметних та адміністративних інспекторів, або автоматизована електронна система тестування.

 По-друге, атестувати треба саме професійність вчителя, а не його «ставлення до роботи» (участь у конкурсах, засіданнях методичних об’єднань, підготовці матеріалів тощо). У світі, як правило, не застосовують повторних атестацій через 5 років, а рівень ставлення до роботи просто враховують під час заповнення вакансій.

 По-третє, наша версія атестації просто є засобом збереження інститутів підвищення кваліфікації у старому вигляді, адже вчитель не має можливості повчитися у високопрофесійних колег, а змушений заради «корочки» пасивно заслуховувати лекторів ІПК.

 По-четверте, атестація заважає поточній роботі школи, а потрібно, щоб її здійснювали ті суб’єкти зовнішнього відносно школи світу, котрі мають потребу у її якісній професійній діяльності, яка вимірюється не зовнішніми проявами ставлення до роботи, а рівнем підготовки та вихованості школярів».

 А це думка заступника директора школи з м. Луцька:

 «Погоджуюсь, що атестацію мають проводити незалежні експерти. При створенні УЦОЯО передбачалось, що ця організація буде займатись не тільки ЗНО, а й атестацією. На жаль...

 Що стосується оцінки професійності вчителя, то я вважаю, що вона включає в себе не тільки вміння провести урок, а й уміння представити свої досягнення на конкурсах, уміння і бажання застосовувати нові наукові і методичні підходи до організації навчального процесу тощо. Без активної методичної роботи професійного вчителя не існує.

 Повністю погоджуюсь з точкою зору колеги щодо інститутів післядипломної освіти — це атавізм, який існує лише для видачі посвідчень. Хоча в положенні про атестацію зазначено, що педагоги можуть вільно обирати форму, програму чи навчальний заклад, де проходитиме підвищення кваліфікації, однак, крім посвідчень ІППО, жоден сертифікат про тренінги, курси, дистанційне навчання не визнається.

 Проблемним в проведенні атестації для мене є відсутність чітких критеріїв оцінки професійності вчителя та механізму зниження кваліфікаційних категорій, а також атестація науковців, які працюють у ЗНЗ».

 Підсумовуючи сказане, можна сформулювати кілька рекомендацій:

 1. Створити інститут незалежних експертів з оцінки якості роботи педагогічних працівників. Звісно, це вимагатиме системної роботи у таких напрямках, як підготовка незалежних експертів, забезпечення умов для процесу здійснення незалежної експертизи, розробка сучасних технологій незалежної експертизи тощо. Головне, щоб з’явилась націленість на розвиток методики саме незалежного оцінювання, яке здійснюватиметься в партнерстві з недержавними організаціями освітян, батьків та ЗМІ. Тоді атестація стане розвиваючою процедурою, яка проводитиметься з розумінням можливих результатів та наслідків.

 2. Необхідно прибрати в процесі атестації всі можливості для суб’єктивізму, які змушують вчителя принижуватись, догоджати, «нести» («Навіть на підтвердження — неси торби», — нарікають вчителі). Зокрема, немає ніякої необхідності кожні п’ять років робити «підтвердження» категорії і звання. Це має відбуватися автоматично і лише у випадку, коли є серйозні підстави (догани, скарги тощо) — має бути застосована процедура атестації «за повною програмою» (у такому випадку, за поданням директора рішенням атестаційної комісії — і категорія, і звання можуть зніматись).

 3. Встановити вагомі матеріальні стимули для подолання дистанції між кваліфікаційними категоріями та педагогічними званнями.

 4. Ліквідувати обов’язковість «підвищення кваліфікації» в Інститутах післядипломної освіти — це не тільки дозволить утвердити на практиці в процесі професійного розвитку вчителів принцип «гроші йдуть за вчителем (на його професійний розвиток)», а й наповнить реальним змістом п.1.8. «Типового положення про атестацію педагогічних працівників України»: «Умовою чергової атестації педагогічних працівників є обов’язкове проходження не рідше одного разу на п’ять років підвищення кваліфікації на засадах вільного вибору форм навчання, програм і навчальних закладів».

 Тепер призначенню на посади керівників загальноосвітніх та позашкільних навчальних закладів має передувати їхня атестація — тобто спочатку, сидячи на березі, вони мають «навчись плавати», а потім з «дипломом плавця» їх кинуть «до річки». Мабуть, доцільно було б хоча б рік поплавати (бажано, маючи можливість підтримки з боку досвідченого колеги), а вже після цього атестуватись.

 Згідно з п. 3.7. «Типового положення про атестацію педагогічних працівників» «при атестації особи, яка претендує на зайняття посади керівника загальноосвітнього та позашкільного навчального закладу, атестаційною комісією враховуються:

 — рівень її професійної освіти;

 — стаж роботи на педагогічних, науково-педагогічних та керівних посадах у сфері освіти;

 — володіння інформаційно-комунікаційними технологіями;

 — професійні знання та навички, набуті до призначення на посаду».

 Все це має лише побічне відношення до вміння «плисти», тобто реалізуватись як лідер та менеджер в сфері освіти.

 Адже від керівника вже вимагатиметься зовсім інше… Згідно з п. 3.9, «під час атестації керівних кадрів навчальних та інших закладів атестаційна комісія з'ясовує якість виконання ними посадових обов'язків».

 Згідно з п. 3.4, у процесі вивчення професійної діяльності керівних кадрів навчальних та інших закладів атестаційна комісія з'ясовуватиме:

 — виконання програми розвитку навчального закладу та результати інноваційної діяльності (не зрозуміло тільки, що робити у ситуації, якщо її немає як такої в абсолютній більшості шкіл України?);

 — стан організації навчальної та виховної роботи, додержання вимог державних освітніх стандартів;

 — результати державної атестації навчального закладу;

 — результати перевірок навчальних закладів, проведених Державною інспекцією, місцевими органами управління освітою та іншими органами державного нагляду (контролю);

 — додержання вимог щодо забезпечення безпечних та нешкідливих умов навчання учнів (чи не перетвориться директор школи на «цапа відбувайла» у випадку, якщо, наприклад, встановлення сучасної протипожежної сигналізації з року в рік не фінансується з місцевого бюджету);

 — підсумки моніторингу роботи з педагогічним колективом та іншими працівниками навчального закладу;

 — ефективність взаємодії з громадськими організаціями та органами шкільного самоврядування (цікаво, в чому саме полягатиме ця ефективність?!);

 — дотримання педагогічної етики, моралі (!!!???);

 — звіти керівника про свою роботу на загальних зборах  (конференціях) колективу навчального закладу;

 — аналіз розгляду звернень громадян.

 Щодо майбутніх керівників шкіл є два можливі варіанти рішення атестаційної комісії — рекомендувати для призначення на посаду керівника або рекомендувати для зарахування до кадрового резерву.

 На мій погляд, «рекомендувати для призначення на посаду керівника», — це функція не атестаційної комісії, а кадрової  (рекрутингової) агенції, яка, володіючи великим кадровим реєстром, здійснює професійний пошук та підбір спеціалістів, індивідуальний підбір персоналу для кожного навчального закладу.

 Департамент освіти (відділ кадрів) направляв би заявку на підбір персоналу, а претенденти направляли б свої резюме до такої агенції. Водночас могли б подолати і корупцію при прийомі на роботу.

 «Рекомендувати для зарахування до кадрового резерву» — така рекомендація доцільна (причому — «на автоматі») у випадку проходження відповідного навчання за фахом «менеджер освіти». Таке навчання може бути на рівні магістратури, наприклад, при УМО чи на місцевому рівні у школі майбутніх керівників (чудовий зразок роботи такої школи існував в м.Тернополі в період, коли начальником міського управління освіти там був О.Остапчук).

 Щодо діючих керівників, згідно з п. 3.14, за результатами атестації атестаційні комісії ухвалюють такі рішення:

 — керівник  (заступник керівника) відповідає займаній посаді;

 — керівник  (заступник керівника) відповідає займаній посаді за умови виконання ним заходів, визначених атестаційною комісією;

 — керівник  (заступник керівника) не відповідає займаній посаді.

 Тобто є лише негативні стимули — керівник (заступник керівника) може отримати жовту («відповідає займаній посаді за умови виконання ним заходів, визначених атестаційною комісією») або червону картку  («не відповідає займаній посаді»).

 «Директор школи — як жолудь: не знає, коли впаде і яка свиня його з’їсть» — у цій приказці виражена суть нинішнього становища керівника школи. «З’їсти» директора тепер можна, на доданок до іншого, скориставшись процедурою атестації. На жаль, будь-які «противоваги» цьому відсутні.

 Розчаровані ті, хто сподівався на встановлення категорій (зі стимулом не менше тисячі гривен для подолання дистанції між категоріями) для керівників навчальних закладів, наприклад, таких:

 — Менеджер освіти вищої категорії (плюс тисяча грн. до посадового окладу);

 — менеджер освіти першої категорії (плюс тисяча грн. до посадового окладу);

 — менеджер освіти другої категорії (плюс тисяча грн. до посадового окладу);

 — менеджер освіти третьої категорії (нині існуючий базовий посадовий оклад).

 Позитивних стимулів, які б передбачали вищу оплату праці нині діючих, не передбачається! Є «батіг», а де «пряник»?! Чому не планується зробити атестацію механізмом стимулювання праці? До речі, позитивне стимулювання передбачалось практично у всіх проектах атестації керівників, які розроблялись упродовж двох останніх десятиліть, зокрема — у Харківській моделі атестації зразку 1993 року.

 Це варто було б зробити хоча б з огляду на той факт, що навіть у педагогічному середовищі директор може стояти далеко не на першому місці за оплатою праці. Тільки в нас він може отримувати менше вчителя, що, звичайно, позбавляє останнього будь-яких матеріальних стимулів просуватись у директорське крісло. У будь-якій цивілізованій країні є нормою, коли оклад директора школи в 2-3 рази вищий, ніж у вчителя... І такі пропорції всюди дають поштовх бажанню йти вгору сходинками шкільної ієрархії.

 Утім, специфіка застосування методу «батога і пряника» в Україні полягає в тому, що «пряником» у нас теж б’ють…

 Для чого ж тоді потрібна атестація керівних кадрів навчальних та інших закладів?

 Якщо ми ставимо за мету стимулювати перехід на якісно вищий рівень свободи, зокрема — свободи адміністративної (надання права самостійно приймати на роботу вчителів, самоорганізовуватись на рівні педагогічної системи школи, на власний розсуд обирати підручники тощо), то мінімальною передумовою для цього має бути компетентне і конструктивне керівництво школою.

 У такому випадку завдяки атестації директорами шкіл ставатимуть справді «кращі з кращих» (освітянська еліта!). Звісно, для збереження будь-якої елітної групи функція «прополки» теж необхідна — щоб уникнути випадкового включення до неї «бур'янистих» елементів.

 Проблема в тому, що нинішня хвиля бюрократизму в освіті може призвести до посилення негативної селекції директорського корпусу. А там і так негативних тенденцій вистачає.

 Процедуру, зворотну «прополці», коли з групи видаляються найкращі елементи, А.М.Єфімов називає «зняттям врожаю». При цьому досягається ефект, протилежний тому, що спостерігається при «прополці» — відбувається негативна селекція.

 Тож, є загроза того, що атестація керівних кадрів навчальних та інших закладів може стати механізмом відсіювання далеко не найгірших управлінців.

 Наше патологічне «жабодавство», заздрість до таланту зробить негативну селекцію в освіті особливо згубною, адже атестація може призвести до стримування просування талановитих особистостей, яких «не допустять» до директорських крісел.

 Лідерів освіти нового тисячоліття бояться і не сприймають, адже вони непередбачувані, «не такі», як усі, і на їхньому тлі «сіренькі» бюрократи від освіти гостро відчувають свою меншовартість. Тож чи варто давати додатковий механізм для їх подальшого видавлювання з системи освіти?!

 Мабуть, лише аналіз реальної практики впродовж наступного року дозволить дати чесні відповіді на такі запитання:

 — Чи є загроза того, що атестація керівних кадрів навчальних та інших закладів стане елементом «контруправління», за якого акценти зміщуватимуться убік збочених форм управління  (роздутість і заплутаність апарату управління, паперотворчість, тяганина, консерватизм, протекціонізм та інших)?

 — У якому напрямку розроблена модель атестації спрямовує елітну групу та прогнозує її подальший розвиток у позитивному чи негативному напрямі?

 — Чи призвела поява атестації керівних кадрів навчальних та інших закладів до наростання «тіньових» грошових потоків у освіті (простіше кажучи, скільки директорських крісел продано і за яку ціну)?

— Чи сприяла атестація керівних кадрів навчальних та інших закладів лікуванню «бюрократизму» як уродженої, важкої і хронічної хвороби органів управління освітою? Які виникли мутації цієї «інфекції»?

Джерело: http://education-ua.org/ua/articles/127-atestatsiya-pedagogichnikh-kadriv-yak-dzerkalo-nashoji-shkoli

Категорія: Мої статті | Додав: Svetlana (19.11.2013)
Переглядів: 1603 | Рейтинг: 0.0/0
Всього коментарів: 0
Додавати коментарі можуть лише зареєстровані користувачі.
[ Реєстрація | Вхід ]
Четвер, 08.12.2016, 12:47
Вітаю Вас Гість
Пошук
Друзі сайту